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Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, 93/94: 29-37, dez. 1998
DE TAYLOR AO MODELO JAPONÊS: MODIFICAÇÕES OCORRIDAS NOS MODELOS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO E A PARTICIPAÇÃO NO TRABALHO FROM TAYLOR TO THE JAPONESE MODEL: MODIFICATIONS OF THE PRODUCTION MODELS AND PARTICIPATION IN THE WORK
Maria Silvia Monteiro¹ & Jorge da Rocha Gomes² ¹ Enfermeira do Trabalho, Sanitarista, Mestre e Doutoranda em Saúde Pública na Faculdade de Saúde Pública da USP, Professora Assistente do Departamento de Enfermagem da UFSCar. ² Professor Titular da Área de Saúde Ocupacional do Departamento de Saúde Ambiental da F.S.P. da USP.
RESUMO É apresentada uma revisão da literatura com as modificações ocorridas nos modelos de organização do trabalho na produção desde o Taylorismo até o Modelo Japonês. A participação no trabalho, característica importante da organização do trabalho no contexto atual de globalização da economia e de reestruturação produtiva também é abordada, resgatando-se a perspectiva de vários autores sobre o tema. Palavras-chaves: Organização do trabalho, Modelos de organização da produção, Participação no trabalho.
SUMMARY By means of a literature review the article discusses the modifications that have occurred in the production models from Taylor until the Japanese Model. Participation in the work, an important characteristic of the work organization in the current context of economic globalization and productive restructuration, is discussed and the perspective of various authors is presented. Keywords: Work organization, Evolution of the production models, Participation in the work.
Nas primeiras décadas deste século desenvolveram-se os primeiros trabalhos sobre administração com o objetivo de racionalização industrial. Nos Estados Unidos, Taylor desenvolveu experiências destinadas a aumentar a produtividade mediante eficiência no nível operacional e baseado nelas propôs métodos e sistemas de racionalização do trabalho fundamentado em três princípios: interferência e disciplina do conhecimento operário sob o comando da gerência, seleção e treinamento - não se desejam qualidades profissionais, mas habilidades pessoais específicas para atender às exigências do trabalho - e planejamento e controle do trabalho pela gerência (FLEURY & VARGAS, 1987, pp.19-23). Em l916 Fayol, um engenheiro e administrador francês, complementa o trabalho desenvolvido por Taylor, propondo a racionalização da estrutura administrativa que gerencia o processo de trabalho com base nos princípios da unidade de comando, da divisão do trabalho, da especialização e da amplitude de controle (MOTTA, 1986, p.9). Na mesma época (19l3) Ford utiliza os princípios da linha de montagem na fabricação de automóveis, valendo-se do sistema de carretilhas aéreas empregado nos matadouros de Chicago para esquartejar reses. Essa metodologia permitiu redução do tempo de montagem do chassi uma vez que parcelava e simplificava as operações, resultando na desqualificação operária e na intensificação do trabalho (FLEURY & VARGAS, 1987, p.27). Eles foram os principais representantes da Escola de Administração Científica. SILVA (1991, p.29) define o fordismo num sentido mais global: " Para além do processo de trabalho imediato, o fordismo é o sistema de produção de grandes volumes de produtos padronizados destinados a mercados de massa. A competição é baseada na obtenção de economias de escala e no aumento da velocidade do processo de produção, que é controlada pelo ritmo da linha de montagens e o movimento das máquinas" . AGLIETTA, citado por HUMPHREY (1989, p.319) delineia três tipos de problemas originados nos limites inerentes ao desenvolvimento da linha de montagem e da fragmentação do trabalho:
Para CASTRO (1986, p.30) "a partir do momento que a gerência percebeu que as deficiências do taylorismo na forma de conceber e utilizar o trabalho e de definir as necessidades do homem no trabalho estavam comprometendo a acumulação capitalista, a mesma empenhou-se na busca de alternativas que permitissem superar tais dificuldades". Nessa busca o mesmo autor agrupa as correntes pós-tayloristas em três conjuntos, que a seguir serão sucintamente expostas.
[¹ Segundo FERREIRA (1994), a tecnocracia tem por base a busca de soluções meramente técnicas e/ou racionais, desprezando os aspectos humano e sociais dos problemas. ] Este conjunto teve origem nos trabalhos de Elton Mayo e colaboradores, na Psicologia Industrial, que numa pesquisa sobre produtividade e nível de iluminamento no ambiente de trabalho demonstraram que o rendimento está relacionado à motivação para o trabalho (FLEURY & VARGAS, 1987, p.28) 0 Enriquecimento de Cargos é uma ampliação do trabalho, de modo a trazer maiores oportunidades aos trabalhadores de desenvolverem um trabalho que os levem a atingir o aprimoramento, baseia-se em estudos formulados a partir da década de 40 por Maslow, Argyris e Herzberg. Para CASTRO (1986, p.35) essa corrente "como qualquer percurso tecnocrático não abre espaço para a intervenção dos produtores: os requisitos do ajustamento do trabalhador aos postos de trabalho são de responsabilidade gerencial. Por sua vez, é fácil verificar que as práticas voltadas para a criação de boas relações dentro da empresa visaram dificultar a luta operária e neutralizar o trabalho das lideranças dentro das empresas".
[ ² Conforme FERREIRA (1994) o Liberalismo Econômico pressupõe a existência de uma ordem natural para os fenômenos econômicos, a qual tende ao equilíbrio pelo livre jogo da concorrência e da não-intervenção do Estado. ] Estas identificam-se com o Movimento de Relações Humanas e o Enriqueci- mento de Cargos em relação à concepção do homem no trabalho, relacionada à motivação, à sociabilidade e à aspiração de que o trabalho se torne um instrumento de realização pessoal; a divergência se dá quanto à participação dos trabalhadores no diagnóstico dos problemas e na implementação de soluções, considerada imprescindível para este segundo conjunto de correntes. CASTRO (1986, p.46) considera que estas correntes "tal como os demais percursos, não questiona a organização taylorista do processo de trabalho, parecendo encará-la como uma inevitabilidade tecnológica: concentra as críticas nos aspectos periféricos, deixando os fundamentos intactos".
A organização do trabalho nesta corrente baseia-se na idéia de grupos semi-autônomos, ou seja, de "uma equipe de trabalhadores que executa cooperativamente as tarefas que são designadas ao grupo, sem que haja uma predefinição de funções para os membros" (Idem). 0 grupo tem autonomia para organizar-se "desde que complete a tarefa no prazo, no custo e na qualidade previstos" (FLEURY, l987, p.54). Entre as contribuições da Concepção Sócio-Técnica CASTRO (1986) cita:
Como resultados da contribuição desta corrente, o mesmo autor destaca a experiência de democracia industrial na Noruega e na Suécia. HUMPHREY (1989, p.316) atribui as novas estratégias de produtividade observadas nos países industrialmente avançados à competição acirrada pela crise e à emergência do desafio japonês à industria ocidental. Destaca, ainda, a necessidade de os países em processo recente de industrialização aumentarem a produtividade para não perderem terreno nos mercados de exportação. Nessa busca pelo aumento de produtividade e melhoria da qualidade, muitos países têm adotado princípios de administração oriundos do Japão. A origem desta forma de organização praticada naquele país dá-se no final da guerra e nos anos 50, quando ocorre uma forte escassez de trabalhadores adultos qualificados e uma abundância de mão-de-obra jovem e de pouca formação (CORIAT, 1993, p.81). Nesse contexto o mesmo autor compara os caminhos seguidos pelos Estados Unidos e Japão diante do mesmo problema: o da resistência da mão-de-obra qualificada e de suas organizações à racionalização do trabalho. Segundo ele, o caminho para os americanos foi o da fragmentação e da repetitividade do trabalho mediante os protocolos taylorizados do estudo do tempo e dos movimentos; já para os japoneses, a saída foi a "des-especialização dos trabalhadores qualificados por meio da instalação de uma certa polivalência e plurifuncionalidade dos homens e das máquinas..." . CORIAT (1994, p.23) destaca ainda como núcleo central da nova escola japonesa o sistema Toyota, desenvolvido com as contribuições de Ohno; para o autor este sistema "constitui um conjunto de inovações organizacionais cuja importância é comparável ao que foram em suas épocas as inovações organizacionais trazidas pelo Taylorismo e pelo Fordismo" . Para ZARIFIAN (1993, p.26) "o modelo japonês é subentendido pela busca gerencial de maior eficiência do aparelho industrial em um contexto de produção flexível, com series curtas e crescente diversificação". HIRATA (1993, p.13), com base em determinadas correntes de pensamento econômico e sociológico, refere-se ao surgimento de um novo paradigma de produção industrial, apresentado como alternativa à produção em massa fordista e por ela designado de second industrial divide - segunda divisão industrial. Este novo paradigma baseia-se na flexibilidade da produção, nas inovações organizacionais, na descentralização e na abertura do mercado internacional; ele pressupõe o fim da divisão do trabalho baseada na prescrição das tarefas e no relacionamento autoritário na empresa. Para HIRATA (1993) este novo paradigma é bem representado pelo Modelo Japonês, que inspirou a construção do mesmo. A autora apresenta as características do Modelo Japonês, quanto às relações industriais, ele é um sistema de emprego vitalício, com promoção por tempo de serviço, sindicato de empresa e baixa taxa de desemprego para os assalariados do sexo masculino contratados regularmente, não tendo validade para mulheres, empregados temporários, de empreiteiras e trabalhadores de pequenas e médias empresas. Quanto à organização industrial entre as empresas "trata-se de um modelo dualista, em que se estabelecem trocas de tipo muito particular entre fornecedores e subcontratados, de um lado, e as grandes empresas de outro" (HIRATA, 1993). No que diz respeito à organização do trabalho e de empresa é uma forma de divisão social do trabalho que pressupõe a polivalência, mediante a rotação de tarefas e a não-alocação do trabalhador a um posto específico de trabalho; o predomínio do grupo de trabalho sobre os indivíduos; a divisão de trabalho menos clara entre operários de manutenção e de fabricação; as práticas de gestão, como just-in-time, Kanban e círculos de controle de qualidade (CCQS), que permitem que o trabalhador conheça e domine melhor o processo global de produção (Idem). REYNAUD (1993, p.261) destaca que são as formas de organização do trabalho japonesas, como os círculos de controle de qualidade, que são exportadas para outros países e não as relações de trabalho, como o sindicalismo de empresa. A flexibilização da produção é uma das bases do Modelo Japonês e entre as estratégias utilizadas para alcançar este objetivo está a terceirização. Esta possibilita a diminuição dos custos fixos para a empresa, mas pode trazer efeitos deletérios sobre o nível de emprego e as condições de trabalho para os terceirizados. Em pesquisa realizada pelo DIEESE em 1993 foram detectados os seguintes efeitos da terceirização: diminuição dos benefícios sociais, salários mais baixos, ausência de equipamentos de proteção, trabalho sem registro em carteira, perda da representação sindical em razão da transferência de cada esfera da produção para uma área e, conseqüentemente para uma outra representação, entre outros. Segundo o DIEESE/DIESAT (1994) "a terceirização tem sido mais uma estratégia de redução de custos pela exploração das relações precárias de trabalho do que de uma redução de custos resultante do aumento de produtividade" ; ressaltam ainda que "mantido o padrão atual aprofunda o processo de exclusão social brasileiro". Dois exemplos ilustram as conseqüências da terceirização sobre o nível de emprego: a RIOCELL (RS), empresa produtora de celulose tida como exemplo de sucesso da terceirização no Brasil tinha três mil e seiscentos funcionários em 1989. Esse numero foi reduzido para mil e cem, sendo que suas prestadoras de serviço absorveram mil e setecentas pessoas, porém desapareceram oitocentos empregos (Revista Exame, agosto de 1992, citada por DIEESE, 1993). Outro exemplo é dado por GORZ apud MATTOSO, 1992: "Nos próximos dez anos, segundo pesquisa da central sindical alemã (DGB), do total de trabalhadores ocupados e desempregados, 25% serão trabalhadores periféricos nas empresas de subcontratação e serviços; 50% estarão desempregados ou realizando trabalhos ocasionais. Apenas 25% serão trabalhadores qualificados de grandes empresas e protegidos pelas convenções coletivas". Quanto à organização do trabalho o Modelo Japonês pressupõe o envolvimento dos trabalhadores com o trabalho por meio de diferentes formas; esta característica, de procurar aumentar a cooperação dos trabalhadores mediante a participação no trabalho, tem sido bastante estudada, discutida e também implementada, muitas vezes sem a utilização de outros aspectos deste Modelo. FLEURY & FISCHER (1987, p.14) definem participação no âmbito das organizações como "um processo no qual duas ou mais partes podem influenciar-se mutuamente, planejando, elaborando políticas ou tomando decisões" , lembrando que "entre ter influência e ter poder existe toda uma gama de possibilidades". BORDENAVE (1992, p.31) propõe um esquema ilustrativo dos graus de participação que podem ser alcançados numa organização: esta tem menor grau numa situação em que os membros tem o controle total; assim, indo da primeira para a segunda situação, a participação pode ser de informação, de consulta facultativa, de consulta obrigatória, de recomendação, de co-gestão, de delegação e de autogestão. Na identificação das raízes conceituais das principais correntes de pensamento sobre participação STORCH (1987, p.136) utiliza a classificação com base no trabalho de GREENBERG, a qual identifica quatro escolas de pensamento que se baseiam em diferentes concepções das formas apropriadas de participação, dos valores a serem atendidos pela mesma e dos resultados previsíveis. Estas escolas são: a Escola Gerencial, os Psicólogos Humanistas, os Democratas Clássicos e a Esquerda Participatória. A Escola Gerencial identifica a participação dos trabalhadores como um meio para melhorar o desempenho organizacional, pelo aumento de produtividade e da maior capacidade de adaptação às mudanças (Idem). A Escola dos Psicólogos Humanistas preocupa-se com os efeitos do trabalho sobre o desenvolvimento pessoal e a saúde mental do trabalhador. Assim, a participação é uma forma de tornar os indivíduos menos alienados e portanto mais produtivos. CASTRO (1986, p.9) ressalta que a resistência dos trabalhadores diante dos métodos autoritários de gerenciamento da força de trabalho na empresa tem sido contestados diretamente, por meio de greves e de repulsa à autoridade disciplinar e indiretamente, por meio da rotatividade, do absenteísmo e da sabotagem. A terceira escola é a dos Democratas Clássicos, eles entendem que a vivência das pessoas em ambientes de sua vida cotidiana que as encorajem a participar levam-nas a adquirir comportamentos democráticos, definindo "um papel político para o local de trabalho num regime democrático" (STORCH, 1987). A quarta corrente é a da Esquerda Participatória que "compartilha com os democratas clássicos a atração pela participação em todas as instituições sociais mas vê a participação no local de trabalho como um meio através do qual as classes dominadas se educam para a liderança de sociedade socialista" (Idem). Com relação aos motivos do surgimento e desenvolvimento da participação no trabalho, vários aspectos são lembrados por diferentes autores. BORDENAVE (1992, p.12) ressalta que a participação "pode se implantar tanto com objetivos de liberação e igualdade como para a manutenção de uma situação de controle de muitos por alguns". Para DAHRENDORF (citado por CASTRO, 1986) a participação é uma forma de institucionalização do conflito capital-trabalho e de criação de mecanismos institucionais para a sua regulação, já que "o fator crucial para regular os conflitos efetivamente é o reconhecimento e, até mesmo, a ênfase na divergência sistemática e na oposição". Também para MOTTA (1984, p.9) "a questão que se coloca para as sociedades modernas não é tanto a supressão do conflito, mas a possibilidade de sua antecipação e controle". Em outra perspectiva GAUTRAT-MOTHÉ (1992, p. 124) relaciona a participação a uma necessidade atual, derivada do fato de que a atividade produtiva é integrada a atividades intelectuais e de comunicação, diferentemente do que o Taylorismo pressupunha e da forma de organização do trabalho na qual ele se baseava. Ele lembra que na realidade francesa os assalariados menos qualificados estão no comando de máquinas de grande valor e elevada sofisticação, em funções de vigília, para evitar ou detectar precocemente panes que as paralisam e tem um custo elevado. Levanta também a questão da concorrência e da busca de qualidade, argüindo que "o taylorismo foi consagrado a partir da observação de um modo de produção de massa estabilizado. A programação de Taylor da produção podia assim oferecer resultados tão mais satisfatórios quão menos ameaçados fossem os produtos pela concorrência... 0 que não acarretava maiores conseqüências quando a longevidade da produção ultrapassava uma década, torna-se dispendioso quando necessário se faz rentabilizar uma programação mais complexa e frágil por um periodo dificilmente superior a dois anos, enquanto a concorrência leva as empresas a maximizarem a qualidade da produção. Isto não se torna possível senão através de constantes feedbacks que se contrapõem à espera do término do ciclo produtivo para eventuais correções e aprimoramento do processo. A participação torna-se então uma resposta técnica e organizacional da produção que teve como epicentro irradiador a pratica produtiva japonesa" (Idem). Na administração brasileira STORCH (1987, p. 1 32) ressalta que a participação dos trabalhadores constitui um dos modismos mais notáveis e tem assumido duas formas: a primeira, que se baseia "na criação de mecanismos para auscultar as preocupações e frustrações dos trabalhadores dentro da empresa, numa postura ingênua que vê a necessidade de integrar o trabalhador na empresa" e a segunda, "em que se busca a cooperação dos trabalhadores na geração de soluções para os problemas operacionais da empresa", os Círculos de Controle de Qualidade. No Brasil os novos conceitos de participação no trabalho vindos do Japão ganharam vulto no inicio dos anos 80. FREYSSENET & HIRATA (1985, p.5) sublinham as características comuns no momento de surgimento dos CCQs no Japão, França e Brasil "crise econômica e conflitos sociais, profundas mudanças no sistema produtivo, reestruturação industrial e onda de inovações tecnológicas que marcam a passagem do controle de qualidade de uma técnica especializada para um movimento cuja não-especialização é o próprio princípio". Na avaliação dos conceitos oriundos do Japão há uma controvérsia, ressaltada por SALERNO (1987, p.179) "enquanto uns os associam com participação, trabalho em grupos, crítica ao taylorismo, outros os relacionam com intensificação do trabalho, exploração da mente do trabalhador, aprofundamento dos padrões tayloristas". Vale ainda tecer alguns comentários sobre um novo modismo que chegou ao Brasil nos últimos anos, a Reengenharia. Esta teve origem há dez anos atrás, quando HAMMER & CHAMPY (HAMMER & CHAMPY, 1994, p. 4) observaram empresas que melhoraram o desempenho em uma ou mais áreas, quando mudaram radicalmente a sua forma de funcionamento, alterando os processos dessas atividades. Os referidos autores (p.22) definem reengenharia como "o repensar fundamental e a reestruturação radical dos processos empresariais que visam alcançar drasticamente melhorias em indicadores críticos e contemporâneos de desempenho, tais como custos, qualidade, atendimento e velocidade". 0 motivo do desenvolvimento desta nova abordagem nos Estados Unidos foi a concorrência vinda do Japão, segundo os mesmos autores: "a expectativa dos consumidores cresceu quando os concorrentes - muitos dos quais japoneses - irromperam no mercado com preços mais baixos combinados a produtos de melhor qualidade" (p.10).
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